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【案例】湖南广电如何建设融媒体人才队伍?

导语:近年来,湖南广电融媒改革成效显著,湖南卫视与芒果TV在人才、内容、平台、渠道、经营和管理方面实现了充分融合。

  媒体融合发展是一篇大文章。从传统媒体到新媒体,从产业链到人才链,在媒体融合过程中,湖南广电改革成效显著。湖南广电的融合成效离不开人才队伍的支撑,聚焦湖南广电融媒体人才的培养策略,对组织创新、人才管理创新等重点解码,于媒体融合语境中探讨全媒体人才培养的新理论和新模式,无疑对于当下和未来媒体行业发展具有理论和实践上的参考意义。

  近年来,湖南广电融媒改革成效显著,湖南卫视与芒果TV在人才、内容、平台、渠道、经营和管理方面实现了充分融合。

  由依靠传统广播电视媒体传播转变为全媒体传播,渠道多元化,走一云多频之路;新视频内容电商平台“小芒电商”开辟了芒果超媒的“第二增长曲线”;以芒果TV为主体的上市公司芒果超媒一路“乘风破浪”,2020年市值突破1600亿;地面频道转型融合,布局广电MCN,收入远超传统电视广告。

  在传统媒体式微的当前,推动媒体融合发展,借力新媒体传播优势,首要的是新型人才的培养。湖南广电融媒改革取得如此成效离不开人才队伍的支撑,剖析其人才培养策略,对广电行业媒体人才培养具有一定的参考价值。

  顶层设计战略性布局,内部机制同频共振

  全媒体人才的培养,首先要有顶层战略性规划。湖南广电全媒体人才培养初期遇到了诸多问题,如理念观念的差异、机制体制的束缚、既得利益的阻碍等问题。湖南卫视和芒果TV各自有20多个制作团队,优秀人才各自归属不同的平台,利益主体不同。利不出一孔,力当然也难出一孔,媒体人才培养和流通闭环无法形成,早年甚至出现湖南卫视和芒果TV的人才拉锯战。

  双平台聚能驱动战略确定后,湖南卫视和芒果TV内部先后推行扁平化管理机制,设立工作室制度,打通项目管理路径,实现人才培养和激励机制同频共振。基于20余年发展所沉淀的电视人才储备、成熟的节目支撑和保障体系、内部竞合与激励机制等资源禀赋和制度支撑,工作室、超级工作室很快在双平台落地生根。

  工作室、超级工作室不仅具有独立IP,在人财物上也具有较大的自主权,如选人用人、收益分配等,使得过往复杂的层级结构逐步进化为互联网公司的扁平化结构。灵活的机制有利于工作室团队之间协同配合、集智攻关。得益于工作室制度,湖南卫视和芒果TV的5000多名内容制作者可各尽所长、取长补短、相互支撑、形成合力,内容创新的火花也更容易点燃。内部机制实现同频共振后,人才培养路径全面打通,人才得以实现齿轮型配置和双向流动。

  加强人才引入,搭建双通道激发人才活力

  融媒体人才尤其是技术人才是湖南广电发展道路上重要的能量源,是未来创新发展的核心。湖南广电一方面重视吸纳各类优秀人才,另一方面重视自身人才的培养与转化,不断发挥人才优势,助力媒体融合发展。

  1.面向互联网行业吸纳IT人才。传统广电向全媒体转型,突出的短板是互联网技术基因的不足。2014年以来,芒果TV的技术产品团队超过千人,占员工总数的一半以上,这批IT人才来自BAT、华为、字节跳动、哔哩哔哩等一线互联网公司,带着业界经验组成湖南本土强大的IT技术队伍,及时补齐了芒果生态的技术短板,使芒果TV用一年多时间走完了一般商业视频网站要四五年才能走完的技术发展道路。

  对稀缺算法人才的招募,是以大赛选人才、以活动吸引潜在人才。2020年,芒果TV推出首届“马栏山杯”国际音视频算法大赛,以丰厚奖金、游戏化招聘模式,吸引了来自麻省理工、卡耐基梅隆大学、哥伦比亚大学、清北交浙等海内外知名高校、互联网大厂的千余支技术战队。湖南广电未来还将吸纳更多适应数字经济时代的技术人才、科技人才,打造具有湖南广电基因的技术人才高地。

  2.加大新人引进力度。融媒体时代,媒体跨度越来越大,在越来越多的行业、产业间破壁跨界,全方位革新探索新的发展道路。行业的变化导致了媒体人才结构变化的连锁反应,如产品经理、技术工程师、直播运营等新岗位不断涌现,媒体融合提出了复合型人才的要求。

  2018年,顶着传统媒体经济普遍下行的压力,在全行业缩招、停招的情况下,湖南广电启动了建台以来最大规模的校园招聘,覆盖剑桥大学、帝国理工学院、清华大学、复旦大学等万余名学子。湖南广电校招以跨界人才为目标,实现了70%以上的非传媒专业人才引进,为湖南广电新型主流媒体集团的建设夯实了人才基础。

  3.搭建双通道,激发人才活力。赋予人才更高的价值,除了要以头衔承认专业人士的基本地位,还要逃出“官本位”的怪圈,让专业人才享受对应管理级别的待遇。随着一大批优秀专业人才的出现,破“自古华山一条道”搭建双通道成为必然。2019年,湖南卫视大胆实施人才发展双通道,采取“H”型人才双通道管理,创新人才协同、共享机制,和芒果TV实时同频,激发人才活力。

  重仓青年人才,大胆起用新人

  湖南广电特别注重在实战、项目中锤炼年轻人,使其重任在肩,快速成长。当前,湖南卫视员工平均年龄34岁,芒果TV为31岁。在湖南广电,只要有能力,都可以拿着自己的方案,在讲台上通过竞聘实现职业提升。

  1.为年轻人搭建发声舞台

  从行业内最早探索制片人制度、工作室制度开始,湖南广电对于内容创新的追求与日俱增。“飙计划”“芒果青年说”等就是针对机制创新的又一大探索,通过给年轻人搭建舞台、激活年轻人的想法创意,从而不断激发人才的生产效能,打造出充满创意的优质节目甚至“爆款”。

  湖南卫视“飙计划”的设立初衷是为了在全平台转化节目设计思路,给予团队一个常态化的发声渠道,化“被动”为“主动”,让所有优秀提案有出口、能落地。自2017年启动“飙计划”至今,创新研发中心共组织了23轮“飙计划”方案征集,收到各类提案近1500个。其中,进入样片孵化、储备环节的有68档,进入样片立项录制的34档,正式上屏播出21档,《声临其境》《我家那闺女》《舞蹈风暴》等众多耳熟能详的节目就是通过“飙计划”实现上屏。

  “30未满”“领鲜计划”等是对“飙计划”的垂直深挖,面向青年人,比拼方案、创意,成为湖南卫视最重要的青年人才发掘通道。在机制体系的支撑下,即便缺乏经验的年轻导演们也可以大胆提案。“30未满”出圈方案《解忧邮局》获2018年ATF亚洲模式大赛亚军,该方案的主创者正是3位“95后”年轻导演。

  湖南卫视的“飙计划”开创了大芒果生态下人才培养的新模式。在这种培养模式引领下,“芒果青年说”等应运而生。从2018年发起以来,“芒果青年说”已举办了五届。“说”的范围很广,包括资源整合畅想、拉新促活创收方法、优化用户体系手段、内容升级方面的建议等,是芒果TV所有青年人发声的舞台。“青年CEO俱乐部”则是其沉淀之一,成员从“芒果青年说”的优秀参与者中诞生。两大制度下,人才形成纵横的流动和发展。横向上,“芒果青年说”给予了芒果青年们调岗到更适合自己发展职位的机会。纵向上,“青年CEO俱乐部”是人才晋升的特别通道。

  在湖南卫视和芒果TV,年轻员工拿着自己的方案,在讲台上通过竞聘实现职业提升的情况并不鲜见。近年来,芒果TV有70个岗位换上了年轻人,芒果TV中层管理岗位以“85后”居多,最年轻的甚至是“90后”。

  2.关键岗位大胆起用新人

  给什么都不如给政策、给机会、给未来。让优秀的制作人永远站在C位,通过“飙计划”“芒果青年说”等,湖南广电不遗余力地将个人创想推到大众舞台,使一批批优秀的人才快速崛起、脱颖而出。在制度层面也是如此,以湖南卫视为例,年轻的导演能够担纲大型节目的总导演,不仅仅是因为能力和创意,还在于制度。工作室制度中特别规定要在关键岗位大胆起用新人,任命年轻导演担任项目总导演,给予年轻人才在项目实操中独当一面的机会。

  同时,湖南卫视具备保护内容创造者的生态体系,对于足够优秀的创意和创作者,可以帮助其组建团队、解决样片费用、提供创意输出,以顶级的协同资源支撑最有市场价值的创意方案。随着湖南卫视和芒果TV的深度融合发展,融媒体人才将有更多发展机会和上升空间。

  代际传承的高端人才集群效应

  湖南广电人才辈出的另一个重要原因还在于代际传承,比较典型的做法是“一带一”的芒果师徒制。如“金芒果成长计划”作为针对湖南广电“芒果讲习所”校招学员的培训项目和品牌,是一项长达7年的人才成长计划,也是芒果人才闭环管理中的关键一环,芒果师徒“一带一”制度贯穿其中。

  高潜人才进入芒果训练营后,每人都由一位频道核心管理人员或业务高手带领。在“金芒果成长计划”的不同进阶周期,围绕“一带一”师徒制,还设置有不同的人才培养模式。例如,初期阶段以“芒果训练营”集训、跟班实习1~3个月、岗位竞聘等方式帮助新人快速熟悉电视行业、就业环境、工作流程、角色分工等作业全貌,以双向选择确定适合的发展路径和工作岗位;中期阶段,以多项目集训、工作轮岗、职业规划等帮助新人以最快节奏、最大空间加大岗位历练,调试成长路径,逐步完成向成熟制作人的转变;长期则是结合业务特训、面向领导的业务展示、创新项目等走上成长进阶的快车道。

  高端人才的集群,靠的是对人才的长期培养。在内部人才的培训方面,集团有三大培训品牌——“芒果大讲堂”“芒果私享会”和“芒果训练营”。三大培训品牌影响力蒸蒸日上,培训流程实现智能化管理,员工培训热情日趋高涨。另外,还组建了台内第一个在线培训联盟“众享Mango俱乐部”,初步实现独具芒果特色的培训共享机制。

  鼓励创新、不惧失败的容错文化

  秉持开放的人才观、不惧失败的容错文化是湖南广电独具特色的人才培养方式。在节目一线和产业营销最前沿,倡导革新冒险、敢于试错,使得“电视湘军”在不断的迭代升级中迸发出更大的创新能量。

  如2017年7月开启的“飙计划”,在长期运营下形成了“分享—征集—评估—宣讲—样片制作—编排上档”的闭环生态,在各个环节为创作者提供支撑,对节目创意方案进行把关。在成熟的节目运作体系之下,内部创新的流程可管可控,内容输出持续稳定,创新创意不断。这一系列的流程为创作者提供了必要的信息支撑,减少了后顾之忧,使其可以专注于节目创作,保持干事创业的激情和活力。

  再如,《快乐大本营》《天天向上》等历久弥新的周播节目,为了保持节目的创意和活力,创新是必然举措。制作团队敢于将试错机制进行到底,常将节目中的某个创新板块交由年轻人去做。《天天向上》的90后核心导演王梓睿曾提到,“领导经常跟我们说‘允许试错’,《天天向上》是一个常规节目,就算这一期出错了,下一期也可以补救回来。从来没有错误的选题,只有你的执行方法和剖析有问题。”

  内部机制赋予员工创新的能力和权力,帮助其解放创意思想、提高节目生产力。容错文化的本身是湖南广电人对节目创作的高度共识:创新就是相信年轻、敢于试错,不创新、毋宁死。

  市场价值与荣誉情怀结合的双重激励

  市场价值与荣誉情怀结合的双重激励管理,不仅强化了优秀人才对广电事业的忠诚度,也使其内心更有幸福感,更能把人才的能力、才华发挥到极致,在不断的迭代升级中迸发出更大的创新能量。

  1.分配激励:多劳多得、效率优先。薪酬激励是湖南广电改革发展的核心竞争力之一。湖南广电推行全员绩效管理,一岗一责、多劳多得、效率优先。员工薪酬由基本工资、岗位津贴及奖金构成,与岗位挂钩,不与行政级别挂钩,上岗才能享受与该岗位相配套的岗位津贴,岗位发生变化,以上三项也同步变化。奖金的发放按照绩效与经营挂钩且先考核后发放的动态调整原则,根据经营情况动态发放,绩效在整体薪酬中占60%以上。从湖南广电各单位的考核与分配数据来看,不同的二级单位,同一层级的员工收入可能会有成倍的差距;同一公司内部,一线优秀员工的收入常常可以超过公司管理层。仅就湖南卫视而言,从基层员工到业务骨干,收入是上升曲线,从业务骨干到管理干部,收入则是下降曲线,制片人的收入高于部门负责人甚至台领导,已经是持续十多年的常态。

  湖南广电建立了市场化导向的用工体系和激励机制,促进传统媒体人向市场型复合人才转型。2019年建立管理、专业两个薪酬晋升通道,普通员工最高可享受相当于部门副主任的薪酬待遇,工作室制度下7名核心成员可分享全工作室70%的项目价值奖励。

  2.荣誉情感:爱才惜才、情怀感召。湖南广电人才管理素来充满人性和情感,更是惜才、爱才。如在湖南广电内部有一个传统,就是给打造突破性、现象级“爆款”节目的团队和人才进行大堂颁奖,授予湖南广电最高荣誉——“董事长嘉奖令”,集团领导和湖南广电人在现场共同见证。物质层面的激励和保障是基础,如果没有情感和文化感召,只讲物资是不可持续的,芒果精神的传承对于芒果人的成长至关重要。

  在媒体深度融合的下半场,湖南广电坚定以“建设主流新媒体集团”为目标,将改革进行到底。在人才层面,湖南广电也将不断打造全媒体人才队伍、布局芒果新人才培养,为融媒体人才发展继续探索芒果路径。

【责任编辑: 张丽欢 】

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