无容置疑，也是广泛的社会共识，广电融媒体的发展需要构建让年轻人脱颖而出的环境。尽管各级广电融媒体想了许多办法，例如，让部分年长的同志提前退居二线等，但长期的论资排辈潜规则、职系单一和职系待遇不平等的机制、盘根错节的关系、“告状”的文化等，往往收效达不到预期，许多广电融媒体依然是“新瓶装老酒”。因此，需要在现行体制允许范围内，进行针对年轻人成长的创新。

一、建立年轻人挂职锻炼的新机制，构建以老带新的新环境。

首先，制定公开的、民主集中的选拔机制，包括公开挂职岗位、自愿报名、资格审查、考试、公开答辩、集中评议、班子会最终讨论决定等。其次，建立能上能下的考核机制。最后，制定激励机制，如：挂职时，享受相关职务待遇；挂职期满后，根据考核结果，如果合格且需要，正式晋职，如果不合格，退回原岗位，并取消挂职待遇等。原则上，挂副不挂正，即便是正职空缺。实践证明，挂职培养是一种非常有效的机制，绝大多数正职的老同志也欢迎并支持，可以做到“两全其美”。

二、增加平等的广电融媒体新职系。

广电员工上升途径单一，往往只有“当官”一条路；通过扩大新职系，扩大员工上升通道。广电融媒体业务增加了许多新业务，为新职系的设定提供了客观条件。可以通过竞聘和提拔相结合的方式，提拔年轻人。建议新媒体岗位大胆启用90后、00后的年轻人。所谓的“平等”，指的是新职系岗位级别和待遇，与传统职系的岗位级别和待遇相当，避免出现新老歧视，“新媒体也是媒体”。

三、建立项目经理培养机制。

项目经理是各级广电融媒体的支柱，多数广电融媒体大量缺乏项目经理人才。建议项目经理享受一定的职系级别和待遇，但激励部分与项目的经营成效挂钩，例如，与政府IP活动经营化成效挂钩、与内容工作室成效挂钩、与各类公众号的经营状况挂钩等。允许项目经理根据成效可以获得较高的收入，以便吸引能够实干、为广电融媒体带来利益的人才，甚至可以尝试承包机制。

总之，广电媒体转型对“事”要讲科学，对“人”要讲究艺术；动“人”，由于与切身利益高度相关，难免矛盾重重，但可以“艺术”地处理。需要强调的是，由于广电体制的特殊性，许多领导是来过渡的，不希望“状纸”满天飞，改革绝对不能影响各级领导的政治前途，这是客观现实；不愿意让位的老同志，既有个人原因，也有客观的原因和历史的原因，需要正面理解。因此，人力资源改革，一是尽量在现有体制允许下或可容忍下改革，尽量做到“兵不血刃、和睦相处、顺其自然”；二是把“人”当能创造财富的资源，而不是“成本”，尽量人尽其才。

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